De wijze waarop je de inzetbaarheid van werknemers organiseert moet een logisch onderdeel van het werk- en leveringsproces zijn! Niet iets wat erbij komt. Veel leidinggevenden spreken over verzuim als een lastig probleem waarbij de ondersteuning van HR nodig is. HR is dan de deskundige die procedures en interventies gaat bedenken om ‘het verzuimprobleem’ op te lossen.
In dit krachtenveld schuilt het gevaar dat er te weinig appél gedaan wordt op de zelfregie van de werknemer.
Je kan dit ook benaderen vanuit een ander denkkader dat veel meer aansluit bij het normale werk- en leveringsproces. Een denkkader waarin de leidinggevende zijn werknemer meer zelfregie gaat geven voor de wijze waarop de werknemer zijn waarde toevoegt aan het leveringsproces voor de klant.
Wanneer de werknemer zelf directe betrokkenheid met de klant van zijn werkgever ervaart, geeft hem dat meer erkenning en (klant) waarde. Doordat de leidinggevende consequent zijn werknemer activeert tijdens het leveringsproces op klantwaarde, wordt zijn betrokkenheid groter.
Deze grotere betrokkenheid geeft de werknemer positieve prikkels om vanuit zijn eigen inzetbaarheid te redeneren en hierin zelf de regie te houden.
Deze inzetbaarheid krijgt vervolgens extra betekenis wanneer zij opeens duidelijk minder wordt, bijvoorbeeld als gevolg van ziekte.
Het logisch vervolg is nu dat de werknemer zelf bij een ziekmelding een voorstel doet hoe deze zijn inzetbaarheid kan organiseren. De werknemer inventariseert zelf zijn beperkingen voor het verrichten van eigen werk en andere werkzaamheden:
- Brengt als eerste in kaart welke werkzaamheden hij zelf voor zijn klant kan blijven doen;
- Onderzoekt welke (klantgerichte) werkzaamheden hij tijdelijk met een collega kan ruilen;
- Vraagt zich vervolgens af: heb ik er alles aan gedaan om de klant tevreden te houden?
De werknemer bespreekt dit voorwerk met zijn leidinggevende en het re-integratieplan is geboren en kan zo (met wat sturing) worden toegepast. De opbrengst van deze strategie is dat werknemer zich goed bewust is van zijn mogelijkheden waarin de leidinggevende hem coacht. En de wijze waarop hij dit doet is vanuit het belang van zijn eigenwaarde toevoeging voor de klant en het leveringsproces.
Binnen Aandacht Arbo zien wij dat dit denkkader binnen elk bedrijf of onderneming kan werken. Het begint met de eerste stap en ervaringen waarin leidinggevende en werknemer samen het leveringsproces een grotere betrokkenheid en klantwaarde creëren.
Wil je onze ervaringen weten? Bel of mail ons.
