Inzetbaarheidsbeleid als onderdeel van het werkproces!
De wijze waarop je de inzetbaarheid van werknemers organiseert moet een logisch onderdeel van het werkproces zijn en niet iets wat erbij komt.
Veel leidinggevenden spreken over verzuim als een lastig probleem waarbij de ondersteuning van HR nodig is. HR is dan de deskundige die procedures en interventies gaat bedenken om ‘het verzuimprobleem’ op te lossen. In dit krachtenveld schuilt het gevaar dat er te weinig appél gedaan wordt op de zelfregie van de werknemer.
Je kan dit onderwerp ook benaderen vanuit een ander denkkader dat veel meer aansluit bij het normale bedrijfsproces.
Een denkkader waarin de leidinggevende zijn werknemer meer zelfregie gaat geven! Voor de wijze waarop deze werknemer zijn waarde wil blijven toevoegen, aan het leveringsproces voor de werkgever zijn klant.
Aandacht voor inzetbaarheid begint natuurlijk al bij de indiensttreding. En dan moet het periodiek onderwerp van gesprek blijven tussen werknemer en leidinggevende. Redeneren vanuit inzetbaarheid door consequent bezig te zijn met activeren gebaseerd op klantwaarde. Dit blijft de werknemer valide prikkels geven om vanuit inzetbaarheid te redeneren en hierin zelf de regie te nemen.
In deze periodieke gesprekken geeft de werknemer aan hoe hij zijn inzetbaarheid onderhoudt. Deze inzetbaarheid krijgt vervolgens extra betekenis wanneer zij opeens duidelijk minder wordt, bijvoorbeeld als gevolg van ziekte.
Het logisch vervolg is dat de werknemer zelf bij een vermindering van zijn inzetbaarheid (ziekmelding) een voorstel doet hoe deze zijn herstel van zijn inzetbaarheid gaat organiseren. Bijvoorbeeld:
- De medewerker inventariseert zijn beperkingen voor het verrichten van eigen werk en andere werkzaamheden.
- Brengt als eerste in kaart welke werkzaamheden hij zelf voor zijn klant kan doen;
- Onderzoekt welke (klantgerichte) werkzaamheden hij met een collega kan ruilen;
- Vraagt zich af: heb ik alles gedaan om dat te kunnen organiseren?
De werknemer bespreekt dit voorwerk met zijn leidinggevende en collega’s en het (re-integratie-) verbeterplan is geboren en kan zo worden toegepast. De opbrengst van deze strategie is dat werknemers zich direct bewust worden van hun mogelijkheden. Ook om zijn eigen (duurzame) inzetbaarheid en re-integratie te organiseren. En de wijze waarop hij dit doet is vanuit het belang van zijn eigen waardetoevoeging voor de klant.
Binnen Aandacht Arbo zien wij dat dit denkkader binnen elk bedrijf of onderneming kan werken. Het begint met de eerste stap en dan hele kleine stapjes maken als leidinggevende met je werknemer.
Wil je onze ervaringen weten? Bel of mail ons.
Aandacht Arbo
Zeestraat 80
1942 AS Beverwijk
T. 0251-273883
W. www.aandachtarbo.nl
E. info@aandachtarbo.nl
